Каждому работнику ежегодно полагается 28 оплачиваемых календарных дней отпуска, которые могут быть разделены на части (ст. 115 ТК РФ (****://***.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/7c366ded2c0c00fa6bcf8f2ca11917e7075f9cef/)).
При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ (****://***.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/befc35b415ff7b334824418693252b451205ffc0/)).
Остальные части отпуска работник имеет право дробить по-своему усмотрению, трудовым законодательством это не запрещено.
На практике многие наёмные
работники сталкиваются с такой частой проблемой, как навязывание работодателем количества дней отпуска. То есть не работник определяет на какие части делить оставшиеся части своего отпуска, а работодатель.
Пример:
Работник отгулял свою непрерывную часть отпуска в количестве 14 дней и желает разделить оставшиеся дни на любые части:
1) 5 дней (понедельник -пятница);
2) 5 дней (понедельник - пятница);
3) 2 дня (четверг - пятница);
4) 2 дня (четверг - пятница).
Кадровая служба в свою очередь заявит, что разбить остаток отпуска так нельзя и в организации это не практикуется, ссылаясь на оговорку из закона, что такое разделение необходимо согласовать отдельно с руководством работодателя, которому не выгодно, чтобы работник больше отдыхал. Не трудно догадаться, что скорее всего вам откажут.
Как итог работнику придётся играть по правилам работодателя и брать отпуск, включая в него выходные дни, что существенно уменьшит количество законных дней отпуска.
При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ (****://***.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/befc35b415ff7b334824418693252b451205ffc0/)).
Остальные части отпуска работник имеет право дробить по-своему усмотрению, трудовым законодательством это не запрещено.
На практике многие наёмные
работники сталкиваются с такой частой проблемой, как навязывание работодателем количества дней отпуска. То есть не работник определяет на какие части делить оставшиеся части своего отпуска, а работодатель.
Пример:
Работник отгулял свою непрерывную часть отпуска в количестве 14 дней и желает разделить оставшиеся дни на любые части:
1) 5 дней (понедельник -пятница);
2) 5 дней (понедельник - пятница);
3) 2 дня (четверг - пятница);
4) 2 дня (четверг - пятница).
Кадровая служба в свою очередь заявит, что разбить остаток отпуска так нельзя и в организации это не практикуется, ссылаясь на оговорку из закона, что такое разделение необходимо согласовать отдельно с руководством работодателя, которому не выгодно, чтобы работник больше отдыхал. Не трудно догадаться, что скорее всего вам откажут.
Как итог работнику придётся играть по правилам работодателя и брать отпуск, включая в него выходные дни, что существенно уменьшит количество законных дней отпуска.